障害者が中小企業/零細企業で内定を勝ち取る方法はこれだ！

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障害者が中小企業（障害者雇用義務のある企業）で内定を勝ち取る時に課題は次の点です。

企業・障害者側の両方において課題点がありカオスな状況です。

今回は障害者が中小企業の内定を得る上での

1. 手段
2. 課題

詳細に書いていきます。

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障害者が中小企業で正社員になる手段

障害者積極採用って言いながら、最低賃金に毛の生えた金額しか出さん企業は安い人材求めてるだけで「法定雇用率」を満たすついでに給付金（例えば、特定求職者雇用開発助成金）をもらえればええんや。

こんなん考えているブラック中小企業はダメ！

手段その1「身なり」

言動、姿勢、健常者擬態なんでもですが「清潔な身なり」大事！

4点セット「頭・スーツ・靴・カバン」が子綺麗なら清潔に見えます。身なりが悪くなければ「人柄（人間性）」も良く見えるのが現実です。

手段その2「頼ろう」

就労移行支援、ハロワ相談員、転職エージェント、JEED支援員

どれでも良いから頼って利用し尽くして笑顔で別れましょう。

手段その3「障害者手帳」

障害を抱えてる人が全員障害者雇用枠で採用されるかというと必ずしもそうではない。障害者認定を受け、手帳が交付されてないと条件を満たしていないということで落とされます。

中小企業障害者枠で配慮/気遣いのある職場選びのコツ

中小企業障害者枠で仕事探しする時に「障害者配慮」があるか？

仕事内容以前に一定期間働ける職場でなければ意味がありません。

障害者雇用実績のある企業から仕事を選ぶことが一番怪我しない選択肢です。

障害者雇用で中小企業が持つ義務

2021年3月1日の法定雇用率2.3％上昇の影響から大手企業・一流企業以外にも障害者を雇用する義務が強まります。

中小企業だから障害者を雇用枠から締め出す動きが難しくなる一方で、おざなりに雇用だけして退職を繰り返しさせる「ダメカス企業」が増えるのも予想されます。

中小企業でも「もにす認定」と呼ばれる資格を有する企業群も増えたので、、、

1. 特例子会社
2. もにす認定制度
3. 雇用実績のある会社

これらの中からどうにか仕事を見つけるのが先決事項です。

障害者雇用実績のない中小企業へ応募する上での注意点・課題

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障害者の約80%以上が契約社員で働いているため大手を含めた障害者雇用実績のない中小企業、会社への応募を視野に入れることで可能性を広げる考えは重要です。

大手企業は競争倍率が高く障害者雇用でもは就職・転職がしづらいのが現状です。そのため「障害者雇用をしたことがない中小企業へ正社員就職・転職」を検討してみてはどうでしょうか？

障害者雇用をした経験のない中小企業の実情

日本の障害者法定雇用率は2.2%（45.5人に1人の障害者雇用をする義務あり）なのですが、従業員数が雇用義務以上いるのに「50%以上の中小企業」が雇用をしていません。

全く障害者雇用実績のない会社は主に中小企業で、

1. 障害者雇用は義務だからしょうがなく雇用する
2. 採用数が少ないために障害者を雇用したがる中小企業
3. 前向きに障害者雇用をしたい中小企業

など様々な「思惑」のある会社が多い状態です。

中小企業の障害者雇用への考え方・不安点

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障害者雇用実績のない半数以上の会社は「障害者雇用に対して不安が大きく、働いてもらう上でどんな対応をすればいいのか？」という課題と懸念点を持っています。

そのためほぼノータッチだった障害者雇用は中小企業にとって「目隠して人の多い道路を歩くような経験」です。

視覚障害者なら道の往来で「すみません！」と声を出して周囲の人に助けを求め、道の向こう側まで車がこないか確認をして手助けしてくれないか？と言えます。

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以前僕は杖を持った人に後ろから「すみません！」と声をかけられて横断歩道の道を通る手助けをした経験があります。

 

肘に手をかけてもらって周囲を確認して向かいの白線までエスコートするだけでしたが

障害者雇用実績のない前向きな中小企業と出会う

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障害者の雇用実績が豊富な大企業・特定子会社・大手系列の子会社も魅力的ですが雇用へ前向きな中小企業も視野に入れてみる考えは大切です。

中小企業でかつ障害者雇用実績のない会社では「障害者に対するバリアフリー・障害に対する気遣い」が無い可能性も考えれます。

障害者の中小企業・大企業の雇用率

参照｜民間企業における障害者雇用状況の推移

障害者の中小企業雇用率が低い傾向にあるなかで、

となっていて「54%以上の会社（大企業・中小企業）が障害者雇用率の法定基準を達していない事実」があります。

また、平成30年最新の障害者雇用実態調査では「雇用障害者数は53万4,769.5人、対前年2018年7.9％（３万8,974.5人）増加している事実」を伝えています。

少しずつではありますが、障害者雇用数は毎年増加傾向にあり未だに50%以上の会社に「障害者を雇用する義務」がある点が就活中の障害者が知るべき事実です。

助成金目当ての中小企業・零細企業を避ける方法

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助成金目当ての中小・零細企業が助成金を使い果たしたあとに、障害者自身を解雇する会社の可能性も考えられます。

国が中小企業に与える助成金は主に4つです。

中小・零細企業のどちらかを選ぶにしても零細企業には障害者を雇用する法的義務が存在しないために、中小企業と比較しても「助成金目当て」で障害者を一時雇用しようと行動する可能性が考えられます。

そのため、中小企業（ある一定以上の従業員、資本金を保有する会社）を重点的に就職先に選定した方が懸命です。

大手企業で資本が潤沢な場所でしか雇用されない傾向もありますが、中小企業は「50%以上が障害者を雇用する義務を2019年現在も怠っている」ので、狙い目と言えますよ。

障害者雇用義務がないのに障害者を雇いたがる中小企業経営者は危険

中小企業・零細企業の大きな弱点は「人手が集まらずに事業が継続できない点」で、人がいないあまりに障害者を雇おうと画策する経営者がいるのも事実です。

中小企業は1人あたり障害者を雇用すれば年間120万の助成金を受け取れるため、雇用して法定賃金ギリギリの安月給で働かせればいくらでも黒字にできるという構図。

そもそも、障害者雇用促進法により全従業員の2.2%以上の障害者を雇用する義務があり、中小企業以上の会社で従業員数が45.5人以上の場合は障害者を従業員にしておかなければなりません。

守れない場合は1人につき5万円/月の罰金。中小企業は罰金を払い続け、大企業は清掃業務などを専門に行う100%出資子会社を作り対応しているんですよね。

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＊この法律は100%出資子会社の場合、親会社の従業員として数えられる特例あり。

障害者が中小企業で正社員枠を得やすい時代

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正直な話、正社員の給与が低くなりすぎて障害者の採用時正社員雇用も一般的になっています。

 

障害者が中小企業で正社員の立場を狙う時期がやってきていると考えてよいでしょう。

悲しい事実ですが一般的な健常者が正社員枠を狙う場合と、障害者が正社員枠を狙う場合での「給与の差がそこまで大きくない中小企業」が増えています。

そのため、意味もなく障害雇用枠で雇用しなくてもいい動きも企業単位で増えており、障害の度合いにもよりますがあえて障害雇用枠を狙わなくてもいい雰囲気になっています。

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ここで中小企業・零細企業について再確認してみましょう。

中小企業は業種分類・従業員数・資本金/出資総額によって規定

日本の中小企業基本法において「中小企業」に分類される業種は、

この5つに大別可能でそのほかの分類業種以外の主な業種は「4つ」あります。

また、従業員数が50〜300名以下、加えて資本金/出資総額が5000万〜3億円以下の会社が中小企業に該当します。

零細企業（小規模事業者）は従業員人数によって規定

加えて、零細企業と呼ばれる会社は小さな規模の企業のことを指しています。

中小企業基本法では零細企業は「小規模企業車」として呼称されていて、各企業5人以下〜20人以下の極めて小さな企業が零細企業に該当します。

零細企業を障害者雇用or一般雇用で狙う場合は「社長の色が会社の色になる点」を知っておいてください。会社それ自体のハンドラーは社長であり、社長の経営上の考えが色濃く反映されます。

障害者雇用率制度は従業員数45.5人以上の中小企業が対象

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民間企業の法定雇用率は2.2%で、従業員を45.5人以上雇用している企業は、障害者を１人以上雇用する決まりがあります。

障害者が中小企業を狙う時に「零細企業の方が、まだ良いかもしれない…！」と迷うことがあるかもしれませんが、零細企業には障害者を雇用する法的義務がないため、従業員数の多い中小企業を狙った方が得策です。

障害者が中小企業で行う業務事例と企業の課題

中小企業が障害者を雇用する上で課題となるのが「障害者側に仕事を創出できず、採用に関するノウハウが乏しいため」という点です。

従来の作業内容を健常者向け、障害者向けと割り振って判別し、新たなマニュアル作成などもする必要がある為にどうしても新規雇用をするためのコストがかかる問題を企業側は抱えています。

そのため、就労移行支援所などで事務作業を重点的に行うほか、場所によってはプログラミング作業を学習支援するのは「企業にとって即戦力になるだろうビジネススキルを準備するため」だと言えます。

障害者側は企業に採用されない苦痛を伴いますが、企業側は障害者が業務可能な範囲で新たな価値創出のための仕事を準備しなければならない課題を抱えています。

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詳細記事→障害者が大手企業・超ホワイト企業で働くには？

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女性の障害を抱える人は、まずはぽじチャレに相談してみて悩んでいることを伝えて欲しいです。

ぽじチャレで新しい職場で働いている女性の方へインタビュー

ぽじチャレを使うと上手くいきやすい女性の特徴

1. 18〜54歳で身体障がい者手帳を持ち「精神疾患」のない女性の方
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3. 精神疾患などお持ちの女性の方は「エラビバ」を利用されるとGood

「発達障害・精神障害に強みをもつ就労移行支援」が可能な施設の方にアドバイス（助言）をもらいながら、ゆっくりとIT業界を目指す

いきなり働く企業を探すのは、少し怖いし、まだ準備が必要だ。

そう感じているなら、発達障がいと精神障がい(うつなど)を持つ方への就労支援に力をいれているラルゴ高田馬場を受けることですね。

もし、いまどうして良いのかわからず迷っているなら一度相談をしてみてくださいね。

ラルゴ高田馬場ってどんな企業なのか？

ラルゴ高田馬場は、発達障がいと精神障がい(うつなど)を持つ方に対して労支援を行う職業訓練・求人紹介企業です。

就労の準備が出来ている。もしくは転職を希望している障がい者手帳をお持ちの方(障がいの種別は問いません)を主な対象として、 時間をかけて良い企業で働くための準備をしていくことができます。

IT系（プログラマー/SE/エンジニア）のお仕事につくための準備を職業訓練校で行う場合、求められるレベルが極めて高く、常に緊張の中で訓練を受けつづける必要があります。

反対に、就労移行支援施設を使う場合は、次のメリットがありますね。

体調が悪くても最大2年かけて調子を整えながら通えること

就活の時に、職員さんが同席の上、面接を受けられることが可能な場合があること

ラルゴ高田馬場は発達障害、精神障害に特化した就労移行支援を行うこと

ラルゴ高田馬場は、結果的にピアカウンセリングに繋がりやすいこと

ピアカウンセリングとは？

ピアカウンセリングは1970年代初め、アメリカで始まった自立生活運動の中でスタートしました。

自立生活運動は、障害を持つ当事者自身が自己決定権や自己選択権を育てあい、支えあって、隔離されることなく、平等に社会参加していくことを目指しています。

ピア・カウンセリングとは、自立生活運動における仲間（ピア）への基本姿勢のようなものです。

たった一人の力で頑張るのは辛く、苦しく、大変なことです。

就労移行支援施設の利用期限の2年という縛りにこだわり過ぎず、延長を使ってでも勤怠を安定させてから就活してみてください。

これから数十年働くことを思えば、この2〜3年は人生の中ではちょっとした寄り道です。
「急がば回れ」の考え方で、良いお仕事に出会えるようにして下さい。