障害者が中小企業/零細企業で内定を勝ち取る方法はこれだ！

PG

障害者が中小企業/零細企業で内定を勝ち取る方法

障害者が中小企業で正社員になる手段

障害者積極採用って言いながら、最低賃金に毛の生えた金額しか出さん企業は安い人材求めてるだけで「法定雇用率」を満たすついでに給付金（例えば、特定求職者雇用開発助成金）をもらえればええんや。

こんなん考えているブラック中小企業はダメ！

手段その1「身なり」

言動、姿勢、健常者擬態なんでもですが「清潔な身なり」大事！

4点セット「頭・スーツ・靴・カバン」が子綺麗なら清潔に見えます。身なりが悪くなければ「人柄（人間性）」も良く見えるのが現実です。

手段その2「頼ろう」

就労移行支援、ハロワ相談員、転職エージェント、JEED支援員

どれでも良いから頼って利用し尽くして笑顔で別れましょう。

手段その3「障害者手帳」

障害を抱えてる人が全員障害者雇用枠で採用されるかというと必ずしもそうではない。障害者認定を受け、手帳が交付されてないと条件を満たしていないということで落とされます。

中小企業障害者枠で配慮/気遣いのある職場選びのコツ

中小企業障害者枠で仕事探しする時に「障害者配慮」があるか？

仕事内容以前に一定期間働ける職場でなければ意味がありません。

障害者雇用実績のある企業から仕事を選ぶことが一番怪我しない選択肢です。

障害者雇用で中小企業が持つ義務

2021年3月1日の法定雇用率2.3％上昇の影響から大手企業・一流企業以外にも障害者を雇用する義務が強まります。

中小企業だから障害者を雇用枠から締め出す動きが難しくなる一方で、おざなりに雇用だけして退職を繰り返しさせる「ダメカス企業」が増えるのも予想されます。

中小企業でも「もにす認定」と呼ばれる資格を有する企業群も増えたので、、、

1. 特例子会社
2. もにす認定制度
3. 雇用実績のある会社

これらの中からどうにか仕事を見つけるのが先決事項です。

障害者が大手企業・大企業に転職するには？障害者へ理解を示す職場で、安心して勤務しましょう

障害者雇用枠で「大手企業・大企業」の雇用先で働く選択肢は、そのまま生活レベルの安定につながります。障害特性に依存しますが障害者手帳を持つからこそ働ける可能性のある大手・大企業を就職先のひとつに検討するのはおすすめです！

programmer-engine.work

2018.09.01

中小企業の障害者雇用求人を探す前に知ること

障害者雇用の手帳の有無

• 身体障害者の方→身体障害者手帳
• 知的障害者の方→療育手帳
• 精神障害者の方→精神障害者保健福祉手帳

自分の症状をどの程度コントロールできるか知る

• 週何日勤務できるか
• 残業はどのくらいできるか
• 勤務条件は適切な範囲か

PG

企業側にわからない点を

明確にしておくと採用率が高まります

障害者雇用手帳持ちはメリットあるのか

• 体調面の配慮が受けられる
• 医療費の助成を受けられる
• 業務責任は一般より負わない
• 住民税の減税あり
• 各種公共料金が割引される
• 退職しても特定求職困難者扱い

PG

一社だけで一生働き続ける

ばかりではないよね

障害者の平均勤続年数

障害者雇用実態調査結果報告書(厚生労働省障害者雇用対策課)による調査結果は以下の通り。

• 身体障害者ー10年2ヶ月
• 知的障害者ー7年5ヶ月
• 精神障害者ー3年2ヶ月
• 発達障害者ー3年4ヶ月

障害者雇用実績のない中小企業へ応募する上での注意点・課題

大手企業は競争倍率が高く障害者雇用でもは就職・転職がしづらいのが現状です。そのため「障害者雇用をしたことがない中小企業へ正社員就職・転職」を検討してみてはどうでしょうか？

障害者雇用をした経験のない中小企業の実情

日本の障害者法定雇用率は2.2%（45.5人に1人の障害者雇用をする義務あり）なのですが、従業員数が雇用義務以上いるのに「50%以上の中小企業」が雇用をしていません。

全く障害者雇用実績のない会社は主に中小企業で、

1. 障害者雇用は義務だからしょうがなく雇用する
2. 採用数が少ないために障害者を雇用したがる中小企業
3. 前向きに障害者雇用をしたい中小企業

など様々な「思惑」のある会社が多い状態です。

中小企業の障害者雇用への考え方・不安点

そのためほぼノータッチだった障害者雇用は中小企業にとって「目隠して人の多い道路を歩くような経験」です。

視覚障害者なら道の往来で「すみません！」と声を出して周囲の人に助けを求め、道の向こう側まで車がこないか確認をして手助けしてくれないか？と言えます。

PG

以前僕は杖を持った人に後ろから「すみません！」と声をかけられて横断歩道の道を通る手助けをした経験があります。

 

肘に手をかけてもらって周囲を確認して向かいの白線までエスコートするだけでしたが

障害者雇用実績のない前向きな中小企業と出会う

中小企業でかつ障害者雇用実績のない会社では「障害者に対するバリアフリー・障害に対する気遣い」が無い可能性も考えれます。

障害者の中小企業・大企業の雇用率

参照｜民間企業における障害者雇用状況の推移

障害者の中小企業雇用率が低い傾向にあるなかで、

となっていて「54%以上の会社（大企業・中小企業）が障害者雇用率の法定基準を達していない事実」があります。

また、平成30年最新の障害者雇用実態調査では「雇用障害者数は53万4,769.5人、対前年2018年7.9％（３万8,974.5人）増加している事実」を伝えています。

少しずつではありますが、障害者雇用数は毎年増加傾向にあり未だに50%以上の会社に「障害者を雇用する義務」がある点が就活中の障害者が知るべき事実です。

助成金目当ての中小企業・零細企業を避ける方法

国が中小企業に与える助成金は主に4つです。

中小・零細企業のどちらかを選ぶにしても零細企業には障害者を雇用する法的義務が存在しないために、中小企業と比較しても「助成金目当て」で障害者を一時雇用しようと行動する可能性が考えられます。

そのため、中小企業（ある一定以上の従業員、資本金を保有する会社）を重点的に就職先に選定した方が懸命です。

大手企業で資本が潤沢な場所でしか雇用されない傾向もありますが、中小企業は「50%以上が障害者を雇用する義務を2019年現在も怠っている」ので、狙い目と言えますよ。

障害者雇用義務がないのに障害者を雇いたがる中小企業経営者は危険

中小企業・零細企業の大きな弱点は「人手が集まらずに事業が継続できない点」で、人がいないあまりに障害者を雇おうと画策する経営者がいるのも事実です。

中小企業は1人あたり障害者を雇用すれば年間120万の助成金を受け取れるため、雇用して法定賃金ギリギリの安月給で働かせればいくらでも黒字にできるという構図。

そもそも、障害者雇用促進法により全従業員の2.2%以上の障害者を雇用する義務があり、中小企業以上の会社で従業員数が45.5人以上の場合は障害者を従業員にしておかなければなりません。

守れない場合は1人につき5万円/月の罰金。中小企業は罰金を払い続け、大企業は清掃業務などを専門に行う100%出資子会社を作り対応しているんですよね。

障害者が中小企業で正社員枠を得やすい時代

悲しい事実ですが一般的な健常者が正社員枠を狙う場合と、障害者が正社員枠を狙う場合での「給与の差がそこまで大きくない中小企業」が増えています。

そのため、意味もなく障害雇用枠で雇用しなくてもいい動きも企業単位で増えており、障害の度合いにもよりますがあえて障害雇用枠を狙わなくてもいい雰囲気になっています。

中小企業は業種分類・従業員数・資本金/出資総額によって規定

日本の中小企業基本法において「中小企業」に分類される業種は、

この5つに大別可能でそのほかの分類業種以外の主な業種は「4つ」あります。

また、従業員数が50〜300名以下、加えて資本金/出資総額が5000万〜3億円以下の会社が中小企業に該当します。

零細企業（小規模事業者）は従業員人数によって規定

加えて、零細企業と呼ばれる会社は小さな規模の企業のことを指しています。

中小企業基本法では零細企業は「小規模企業車」として呼称されていて、各企業5人以下〜20人以下の極めて小さな企業が零細企業に該当します。

零細企業を障害者雇用or一般雇用で狙う場合は「社長の色が会社の色になる点」を知っておいてください。会社それ自体のハンドラーは社長であり、社長の経営上の考えが色濃く反映されます。

障害者雇用率制度は従業員数45.5人以上の中小企業が対象

障害者が中小企業を狙う時に「零細企業の方が、まだ良いかもしれない…！」と迷うことがあるかもしれませんが、零細企業には障害者を雇用する法的義務がないため、従業員数の多い中小企業を狙った方が得策です。

障害者が中小企業で行う業務事例と企業の課題

中小企業が障害者を雇用する上で課題となるのが「障害者側に仕事を創出できず、採用に関するノウハウが乏しいため」という点です。

従来の作業内容を健常者向け、障害者向けと割り振って判別し、新たなマニュアル作成などもする必要がある為にどうしても新規雇用をするためのコストがかかる問題を企業側は抱えています。

そのため、就労移行支援所などで事務作業を重点的に行うほか、場所によってはプログラミング作業を学習支援するのは「企業にとって即戦力になるだろうビジネススキルを準備するため」だと言えます。

障害者側は企業に採用されない苦痛を伴いますが、企業側は障害者が業務可能な範囲で新たな価値創出のための仕事を準備しなければならない課題を抱えています。